Depuis des millénaires, nos sociétés se sont organisées selon différents modèles. Du modèle des mafias à un modèle compétitif en passant par des organisations plus normatives telles que l’église ou l’armée, ne serait-il pas le moment de nous réinventer et proposer un modèle d’organisation plus égalitaire où chacun pourrait s’y retrouver ?
C’est en tout cas une question de plus en plus d’actualité. Tour d’horizon de l’évolution de l’organisation de nos sociétés autour de différents modèles de gouvernance.
Face à l’apparition de sociétés de plus en plus complexes, la fonction de chef a fait naturellement son apparition afin de garantir un certain ordre social. Dans cette société-là , tout est vu à travers le prisme du pouvoir incarné par un chef impulsif et égocentrique. La loyauté et la peur du chef sont alors le ciment de ces organisations. F.Laloux qualifie ces organisations de meutes, en effet, celles-ci résistent mal au changement d’échelle et le chef peut à tout moment se faire renverser par les jeunes loups ayant plus faim que lui. À titre d’exemple, la plupart des mafias, gangs et certaines tribus ont utilisé et utilisent toujours ce modèle.
À l’époque des tribus, ce mode d’organisation a amené les notions de hiérarchie et de division du travail. Si aujourd’hui ces concepts sont remis en question, ils ont permis autrefois aux groupes de s’organiser alors que la société se complexifiait.
Dans ces organisations, l’ordre règne. La culpabilité et la honte sont le ciment de celles-ci. Chacun essaie d’avoir la bonne tenue, la bonne attitude pour se conformer à ce qui est attendu de lui. Ces organisations ont intériorisé des règles et processus stricts et pratiquent l’autodiscipline autour de croyance commune. Nous pourrons citer en exemple, l’église, l’armée, l’école ainsi que la majorité des groupes politiques.
Ces organisations reposent sur des processus stables et reproductibles. Le savoir n’appartient plus à une personne, mais est intégré et incarné par l’ensemble du système. Ce sont également ces organisations qui ont introduit des hiérarchies stables avec des descriptifs clairs de postes. Chacun s’identifie à sa case dans l’organigramme et tâche d’incarner la croyance commune du système qu’il représente.
Ce modèle a été amené par la révolution scientifique et industrielle. Le système se défait peu à peu des règles et remet en question les dogmes et contrats sociaux mis en place par les religions. Le mantra de cette vision est que chacun peut être ce qu’il veut être et réussir ce qu’il entreprend, et ce, à n’importe quel prix. La richesse et le succès sont à portée de tous. Il s’agit du discours tenu par la plupart des écoles d’ingénieurs, du commerce et de la majorité des programmes MBA. Nombres de multinationales (Coca-Cola, Nike, Carrefour, Total, etc.) mais aussi PME incarnent cette pensée.
L’entreprise devient une machine et l’être humain est une ressource qui doit être bien positionnée à la façon des rouages d’une machine. La métaphore mécanique révèle la performance des entreprises ayant ce modèle d’organisation, mais montre aussi à quel point celles-ci sont vides de sens et sans âme. Une avancée apportée par ces organisations est l’esprit d’innovation afin de pouvoir aller plus vite que les concurrents et générer plus de profits.
Ces entreprises créent même des départements R&D et marketing pour être les premières à délivrer cette innovation. Avec ce modèle d’organisation, est arrivée la méritocratie, c’est-à-dire que n’importe qui se donnant les moyens arrivera à gravir les échelons. Nous savons à quel point actuellement ce discours conduit à l’épuisement des employés que l’on pousse à toujours travailler plus pour recevoir la fameuse augmentation de salaire.
Et enfin, pour faire tourner cette machine, les pratiques managériales ont dû évoluer. Un nouveau jargon a été introduit, on parle de planning stratégique, indicateurs de performances, coaching, tableaux de bord, stock-options. Ce système a introduit la carotte qui est censée motiver les troupes pour atteindre les meilleurs chiffres.
Cette vision est fortement matérialiste, de nombreux employés travaillant dans ce type d’organisations connaissent d’ailleurs la bien connue crise de la quarantaine. Se rendant compte qu’ils n’ont jamais réussi à atteindre l’échelon que nous leur avions vendu, n’ayant reçu que de minuscules primes, ceux-ci remettent soudainement en cause le sens de tout cela et aspirent à tout autre chose.
Les entreprises à ce stade ont bien compris les limites du modèle réussite expliquée ci-dessus. Les personnes à la tête des entreprises pluralistes voient leur entreprise plus comme une communauté qu’une machine à produire. L’idée de hiérarchie est réduite afin d’autonomiser aux maximums les employés et un management « doux » y est pratiqué, misant davantage sur la confiance envers les employés. Nous sommes ici dans une démarche qui se veut bottom-up afin de responsabiliser les employés. Les valeurs affichées par l’entreprise ainsi que sa culture sont les éléments majeurs qui vont attirer ces employés.
Ce type d’entreprise prend également plus en compte ses salariés, la société civile, la communauté locale et se sent responsable vis-à-vis d’eux et pas seulement de leurs actionnaires. Des exemples bien connus sont la plupart des start-up, mais également certaines multinationales (Ben & Jerry’s, Starbucks, etc.) qui ont compris l’intérêt de ces structures plus agiles.
Cependant, ce modèle trouve ses limites . Celui-ci se veut égalitaire, mais applique toujours au fond une hiérarchie proche du modèle dominant (vision réussite) expliqué ci-dessus. Le discours promeut décentralisation et autonomisation des employés, mais la réalité en est tout autre. Les décisions clefs sont souvent prises à la fin par le patron ou mettent un temps très long à être prises par volonté de trouver un consensus, ce qui est très inefficace. Existe-t-il un modèle pouvant répondre à ces lacunes ? Et bien oui, nous l’appelons modèle évolutif ! Voici quelques pistes pour développer ce modèle d’organisation.
Chacun doit apprendre à gérer son égo. Nous devons prendre conscience que nos comportements nous menant à tout vouloir contrôler, et prouver un certain statut sont dirigés par des peurs assez ancrées. Une fois ce travail fait, il en découlera un changement considérable pour faire confiance à l’autre dans notre organisation.
Les fondateurs de ce genre d’entreprise voient celle-ci comme un système vivant. Nous pourrions ici prendre l’exemple de notre corps qui représenterait ici l’entreprise et des cellules qui seraient chaque personne de l’organisation. Notre corps a besoin que l’ensemble de ces cellules fonctionne bien et s’autorégule pour assurer sa survie, il en est de même pour une entreprise.
L’autogouvernance est donc au cœur de ces entreprises, mais attention nous ne parlons pas d’anarchie ici. Ces entreprises s’organisent autour de règles et processus bien définis afin de permettre à chacun de s’exprimer avec un poids égal de manière efficace. On parle donc ici de gouvernance partagée et d’intelligence collective.
Le but ici est d’amener chacun à se responsabiliser et être un acteur de ce système vivant. Chaque rôle est défini par l’ensemble de l’organisme et chaque individu a son domaine d’autorité qui lui est propre et accordé par l’ensemble de la communauté. Loin de là donc l’idée qu’il n’y ait plus aucune autorité. La grande différence ici, est que chacun vote de manière égale pour accorder un domaine d’autorité à telle ou telle personne et qu’à tout moment la communauté peut retirer cette autorité si un individu en abuse.
Loin de là, l’idée également que ces entreprises ne sont pas performantes. Ici, c’est l’employé qui choisit ses propres indicateurs de performances. N’est-ce pas plus logique que ce soit la personne qui connaît son métier et ses compétences qui définisse ses propres objectifs ? Il me semble que si.
De plus, l’instauration d’un cadre de travail centré autour de la bienveillance, l’empathie et l’écoute permettent aux employés d’être eux-mêmes et de ne pas mettre un masque quand ils se rendent sur leur lieu de travail.
C’est donc cette combinaison de responsabilisation, co-construction de l’autorité et de partage de valeurs humaines fortes qui donne un visage profondément humain à ces entreprises. À titre d’exemple, nous pourrions citer FAVI, Buurtzorg ou Liip qui sont des sociétés se basant sur ces principes et qui ont largement fait leurs preuves en termes de satisfaction des employés et des clients. N’est-ce pas là le plus important ?
Pour enrichir la réflexion, nous pourrions nous demander comment amener ces processus dans les modèles d’organisations cités dans cet article.
Là encore, le débat est d’actualité puisque nous parlons de plus en plus de démocratie directe et participative au niveau étatique par exemple. Nous parlons de plus en plus responsabilisation des élèves pour les rendre actifs dans leurs cursus universitaires. De nombreuses multinationales font face à un taux de congés maladie important et remettent en question leur modèle de management. Ils existent de multiples exemples. Tous tendent à nous montrer qu’un changement doit être opéré et qu’il est temps de lancer ce nouveau mouvement vers des collectifs plus autonomes centré autour de valeurs partagées porteuses de sens.
Et vous, dans votre secteur, qu’observez-vous ?
Pour recevoir dans votre boite mail du contenu inspirant, des conseils pratiques et des témoignages d’acteurs de la transition
Pour recevoir dans votre boite mail du contenu inspirant, des conseils pratiques et des témoignages d’acteurs de la transition
